職場で起こるパワハラ(パワーハラスメント)岡山県 解決相談
パワハラ(パワーハラスメント)
最近ではスポーツの社会においてもよく取り上げられている「パワハラ」問題。
岡山県内においてもパワハラ被害を受けている被害者は多く、深刻な問題です。被害者の中には「会社を辞めるつもりはないが辛い」「内部告発を検討している」などの複雑な問題を抱えている方もおり、望まれる結果は様々です。
「パワハラ」に限らず、セクハラやマタハラ、モラハラなどハラスメントには数多くの種類があります。
その数を数えたことはありませんが20～30種類ともいわれていますが、ご相談者の数だけハラスメントはあるとアンバサダー調査事務所は考えております。それほど複雑で難しい問題なのです。単に公にすれば解決できる問題であるとは考えていません。
人には感情があります。
パワハラ被害者がリストラの対象になるなど、あってはならないと考えています。
パワハラ(パワーハラスメント)について詳しくみていきましょう。
「パワハラ」は、power(力)によるharassment(嫌がらせ)から作られた言葉です。
パワハラやセクハラは職場の中で行われることが多く、職場での上司や先輩などから受ける「いじめ」や「嫌がらせ」として受けるハラスメントです。
中でも権力や地位、能力などの力関係からの威圧的なハラスメントを指しているのが「パワハラ」です。
モラハラは力関係を伴わない精神的な暴力で、パワハラとは少し違いがあります。
厚生労働省によるパワハラの定義を確認していきます。
- 職場のパワーハラスメントの定義
- 職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義。
この定義においては、
・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること
・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること
を明確にしています。
職場におけるパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」を背景に行われる行為です。
その行為はで、精神的、あるいは身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為を指します。
「業務の適正な範囲」であるかどうかが重要で、上司が部下に対して厳しく叱責した場合でも「適正な範囲」と判断されればパワハラには該当しません。
※著しく素行が悪い部下などもいるため、何でもパワハラ扱いできないということです。
さらに付け加えると「職場内での優位性」とは業務に関係した専門知識がある、または豊富な経験を有しているなどさまざまな優位性を含むものです。よって長年にわたり同じ業務に従事して経験豊富な部下が、新任の上司に対して行った継続的な嫌がらせなどがパワハラに該当することもあります。
続いて、厚生労働省によるパワハラの種類をみていきましょう。
職場のパワーハラスメントの６類型
注意：職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。
- ・暴行
・傷害
髪の毛を引っ張られた、足で蹴られたなど
- 脅迫
・名誉毀損
・侮辱
・ひどい暴言
「バカ」「ボケ」など屈辱的な言葉や暴言、脅迫など
- ・隔離
・仲間外し
・無視
挨拶を無視する、報告をしても無反応、仲間はずれにする、別の部屋に隔離するなど
- 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの
強制、仕事の妨害
一人では到底やり切れない仕事をやらせる、業務として必要ではないことをさせるなど無理難題を押しつける行為
- 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
過大な要求とは逆に、仕事を与えないというのもパワハラに該当します。
- 私的なことに過度に立ち入ること
家庭のことや信仰する宗教など業務とは無関係なことへの過度な立ち入りです。
【参考】 厚生労働省：職場のパワーハラスメントについて
被害を受けたと感じている社員にとっては、たとえ苦痛に感じた指導であっても「業務の適正な範囲」と判断されればパワハラには当りません。
6つの行為以外は「パワハラに当たらない」というものではありません。
パワハラやセクハラを解決する！泣き寝入りしない方法 岡山の探偵
パワハラを兼ねたセクハラも起こりやすい問題です。
セクハラは女性が被害にあうと考えられがちですが男性の被害者もいます。
セクハラやパワハラは決して許される行為ではありません。
悪質なハラスメントに泣き寝入りしたくない方は、アンバサダー調査事務所へご相談ください。
セクハラやパワハラの多くは職場で行われています。
パワハラのもとで行われるセクハラは悪質なケースもあります。
気の弱い人や発言力のない人、優柔不断な性格の人は被害に遭いやすいと言えるでしょう。
性的な欲求を押し付けられ断れない被害者もおり、中には口止めされているケースもありました。
立場を利用した圧力に屈してはいけません。
一度応じてしまうことで、エスカレートします。
立場上、断り切れずに辛い思いをしている被害者もいます。
会社に相談して更なる嫌がらせを受けた被害者もいます。
孤立し、退職に追い込まれるようなことになってはいけません。
アンバサダー調査事務所では、秘密厳守でご相談いただけますので安心してご相談ください。
※相談は有料です。完全ご予約制でプライバシーに配慮しています。
職場で多いパワハラ セクハラ行為
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発言 言葉の圧力
セクハラやパワハラで最も多いのが言葉による圧力です。日常的に行われている職場もあり、社風のようになっているケースもあります。
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ボディタッチ
まるで挨拶化のようにボディタッチが行われ、セクハラだと言い出しにくいこともあります。
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就業時間外の誘い
食事や飲み会に誘われるなど、プライベートな時間まで執拗に口を出されるのは迷惑な行為です。
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性的な誘い
ホテルなどに誘われるなど、あってはならないことです。
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不倫・浮気の強要
立場を利用して性的な関係を迫るのは悪質です。
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脅迫
言うことをきかないとと降格させられるなど、職場での脅迫は問題です。
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その他
様々な場面でパワハラやセクハラは行われています。
セクハラやパワハラ被害に遭いやすいタイプ
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- 真面目。
- 気が弱い。
- 声が小さい。
- 発言力が無い。
- 優柔不断で断れない。
- 相手の気持ちを受け入れやすい。
- ノルマが達成できない。
- 上司との相性が悪い。
など
営業成績が上がらないことや仕事上のミスや失敗からパワハラが行われることもあります。
また、人間関係の相性もあるでしょう。
パワハラは、力や地位のある立場を利用して行われる嫌がらせです。
上手く上司と付き合える人ばかりではありません。
気に入らない、虫の居所が悪いからといってハラスメントが許されるわけではありません。
理由がないパワハラ被害のご相談も寄せられています。
パワハラやセクハラを真剣に解決する為には、現状そして理由を正確に把握したうえで解決策を立てることが重要です。
パワハラ認定＝処分or争い
では根本的な解決が望まれません。
パワハラ セクハラの証拠集め 証拠収集方法 岡山の探偵
パワハラやセクハラを解決する為の第一歩は、証拠収集です。
パワハラの証拠やセクハラ行為の証拠を集めましょう。
ハラスメントの証拠はとても重要です。
ハラスメントの証拠の注意点！
精神的な攻撃の場合は被害者がパワハラと感じても客観的にはパワハラに該当しないケースも多く、身体的な攻撃に比べると判断が難しいのが現状です。
証拠についても重要になってくるのでご相談ください。
被害者にとっては十分証拠能力があると思っていても、第三者から見るとパワハラやセクハラだと認められないケースが大変多く、慎重に検討しなければなりません。
一つの証拠に不信感や疑惑をもたれると、他の証拠にも影響したり発言や主張自体に信憑性が失われます。
「信頼」を失うのです。
例えば、反転させるような証拠が新たに出てきた場合、不信感を抱かれます。
アンバサダー調査事務所では依頼者の状況を正確に把握し、証拠につてもアドバイスしています。
証拠の質や内容によって解決方法が違いますので最善の解決が望めるよう証拠については慎重に扱いましょう。
証拠のプロにお任せください。
押さえておきたいパワハラ問題と会社組織とのかかわり方
パワハラ解決の注意点 被害者と会社の関係性
パワハラは、主に加害者だけの問題と考えられがちです。マスコミの報道などでも被害者目線での情報発信が多いように感じることがあります。
現実問題として加害者を雇っている会社にも責任を問われることがあります。
監督責任が問われるのはもちろん、健全な職場環境を保っていないことに対しても会社が責任を負うことになる可能性が出てきます。
これは、もし裁判など争いになった時に被害者の弁護士は資金をより多く出せる方をその標的とすることから、加害者である社員よりも会社が訴えられることが多いのです。このことから、もめごとは排除する会社の体制が浮き彫りになる事もあります。つまり、加害者だけではなく被害者であるあなたもリストラの対象に上がる可能性が出てくるということです。このような解決を望まない被害者が多いです。
うかつに弁護士を立てて争うなどはおすすめできないのには、このような背景も考慮する必要があるからです。
社内の従業員トラブルで「会社」が巻き込まれるケースとその理由。
ハラスメントは被害者の受けた感情が優先されるため、「え？こんなことが？」と納得できないこともあります。
ハラスメントは嫌がらせです。嫌がらせを受けている被害者であるあなたの会社の従業員は、苦しみに耐えているのです。
真面目な人ほど鬱(うつ)になる傾向があります。また、追い込まれに至る最悪のケースもあります。
また、恐ろしい実験結果が出ています。加害者側がエスカレートするというものです。
もっともっと、とどんどんハラスメントが行き過ぎてしまうことがあります。
上司に好かれようと、ハラスメントに加担する社員がでてくることもあります。
職場では起こってほしくない負の連鎖です。
予防する策を講じ、問題が発覚したときは素早く対応を検討しましょう。
ハラスメントの対策は、企業にとって放置することのできない重要課題の一つとされています。
厚生労働省の調査では、パワハラによる企業の損失として9割以上の企業が「社員の心の健康を害する」「職場の雰囲気が悪くなる」などを挙げています。
男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の改正により、セクハラやマタハラなどハラスメントの防止措置を講ずることが使用者の義務となりました。
パワハラやモラハラの場合、使用者は民法の使用者責任や債務不履行責任などを負うことがあります。
ハラスメントの被害者は、加害者本人に責任を求めるとともに使用者責任として会社を持ち出し高額な損害賠償を命じられたケースもあります。
会社経営の方からのご相談でも、隠れて行われる「ハラスメント」が多く、パワハラやセクハラなどで会社の信用を失うことは避けたいという声を数多く耳にします。
これは、当然のことです。
職場での人間人間関係すべてを管理することは難しく、それ自体がパワハラだと言われかねないものです。
訴訟においては、証拠のぶつけ合いになります。
セクハラやパワハラ問題だけではなく、訴訟というものは証拠による争いです。
だから、理不尽な結果がでることがあり、納得できずに恨みや復讐心に発展するのだと考えます。
アンバサダー調査事務所では最善の策を検討できるよう、ご依頼者の力になります。
- 【債務不履行責任 職場環境配慮義務】
- 労使間の労働契約に伴い、使用者には労働者が快適に働けるように職場環境を整える義務があり、「職場環境配慮義務」と呼ばれています。そのため、使用者は、職場におけるパワハラやモラハラによって職場環境が悪化するのを防止しなければなりません。
もし、職場内でパワハラなどの問題が起こり、快適な就労を妨げられた場合には使用者が義務を果たしていないことになるので債務不履行責任（民法415条）を問われることが十分あり得ます。使用者はパワハラやモラハラの予防を図るとともに、問題が発生したときに放置しない、黙認しないことも重要です。
他人ごとではない！：セクハラニュース
- 世界的に有名な企業でも起こるセクハラ問題
- 米グーグルがセクハラを理由に過去2年間で、経営幹部13人を含む計48人の社員を解雇していたようです。
従業員には上級管理職13人が含まれるといいます。
- 病院でのセクハラパワハラ
- 病院の男性職員が、パワハラやセクハラを繰り返していたとして、懲戒免職になりました。
臨床検査技師を務めていた51歳の男性職員。この男性職員は、他の職員に大声で感情的・高圧的に当たったり、冷淡な態度を取ったりするなどのパワハラ行為を繰り返していたようです。
さらに、部下の職員の体を触るなどのセクハラ行為もしていたようで「コミュニケーションの一環で体を触ってしまった」などと話しているのだとか。
被害にあった職員が「上司に相談したが、解決されなかった」と報告したことで、問題が発覚しています。
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